مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

دسته: علوم انسانی
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 112 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 56

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

 

قیمت فایل فقط 25,000 تومان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

کارآیی و توسعه^[1] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)

                        1-1-

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

از نظر لغوی تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پیمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.

معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،1375).

پورتر و همکارانش‏ (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،1375(

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،1376).

شهید مطهری(1368)درباره تعهد چنین‏ می‏گوید:تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‏باشد.فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان‏ بسته است صیانت کند.شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‏کند:نگرش یا جهت‏گیری که‏ هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‏کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به‏ اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‏های‏ اجتماعی می‏داند.

به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام‏ آنهاحفظ کند.بوکانان تعهد را نوعی وابستگی‏ عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزشها و اهداف سازمان‏ می‏داند،وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش‏ ابزاری آن(ساروقی،1375(

به نظر لوتاتز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب‏ این‏گونه تعریف شده است:

تمایل قوی به ماندن در سازمان؛

تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان؛

اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف‏ (عراقی،1373 (.

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان‏ مشخص کند،تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک‏ آن را به‏طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، 1375(.

بوکانان (1974): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن. (به نقل از رنجبریان ، 1375 ، ص 15).

به نظر مورهد و گریفین( 1374، 81)، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.

از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، 1374، 266).

بکر(Becher) اظهار می کند که تعهد کارمند در برگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است.شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته است.(بابایی،1381)

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (آلن و می یر ،1990)

---

[1]- Development

قیمت فایل فقط 25,000 تومان

برچسب ها : پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی , پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

دسته: علوم انسانی
بازدید: 3 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 35 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 17

پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

 

قیمت فایل فقط 15,000 تومان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف- عوامل درونی-محتوایی^[1]  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و ...؛

ب- عوامل زمینه بیرونی^[2]  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و...؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و ...(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک^[3] (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ ^[4]و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

---

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

قیمت فایل فقط 15,000 تومان

برچسب ها : پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی , پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی

دسته: علوم انسانی
بازدید: 3 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 113 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 71

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

 

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[1]،1996)

ازنظر رابینز^[2] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).

فیشر و هانا^[3](1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)

به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)

گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

---

[1]-Don Hellriegel & w.woodman

[2]-Stephen p.Robbins

[3]-Fisher and Hannah

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

برچسب ها : پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت شغلی , پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد

دسته: علوم انسانی
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 31 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 28

پیشینه ومبانی نظری مدیریت عملکرد

 

قیمت فایل فقط 20,000 تومان

پیشینه ومبانی نظری مدیریت عملکرد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

واژه performance  که به معنای عملکرد است از کلمه انگلیسی perform و پسوند ance گرفته‌شده است و از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق‌یافته است. می‌توان گفت که کلمهperformance  به معنایی که اکنون فهمیده و درک می‌شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس هم تأکید می‌کند که عملکرد عبارت است از:  انجام دادن هر کار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن. برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از نتایج مرتبط بر فعالیت‌هایی که سازمان انجام می‌دهد. این نظر یا تعریف را می‌توان به عده زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده‌اند عملکرد را با به‌کارگیری شاخص‌هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه‌گیری کنند. از این رهگذر می‌توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است.

عملکرد در لغت به معنای حالت یا کیفیت کارکرد می‌باشد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سیستم کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) به‌صورت فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته ارائه‌شده است. طبق این تعریف عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود (مهدی زاده و همکاران، 1392):

1. کارایی؛ که توصیف‌کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید محصولات یا خدمات است (رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین)؛ و

2. اثربخشی؛ که توصیف‌کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.

شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و طرز تلقی‌های او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی را می‌توان شامل توانایی فرد، شخصیت، یادگیری، ادراک، انگیزش و فشار روانی دانست. از دیگر عوامل مؤثر بر عملکرد می‌توان به سن، جنس، وضع زناشویی و سابقه خدمت اشاره کرد. عملکرد را می‌توان به‌صورت تابعی از انگیزش و توان بیان نمود. برخی دیگر از صاحب‌نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. عده‌ای دیگر از صاحب‌نظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته‌اند و اعلام کرده‌اند که عملکرد صرفاً تابع ویژگی‌های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارت‌های لازم را برای انجام کار دارا باشند ولی مؤثر بودن آن‌ها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد. هرسی و گلد اسمیت ^[1] دو عامل دیگر را در مطالعه عملکرد وارد کرده‌اند که عبارت‌اند از بازخور و اعتبار. بازخور به کارکنان می‌فهماند که کارها را چقدر خوب انجام می‌دهند و اعتبار پشتوانه قانونی تصمیمات مدیریت است. برخی متغیرهای مؤثر بر عملکرد عبارت‌اند از: فرهنگ‌سازمانی، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش یا تمایل، بازخور عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی.

گری فین^[2]، عملکرد را این‌گونه تعریف می‌کند: مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل، که افراد از خود نشان می‌دهند. عملکرد حاصل فعالیت‌های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین می‌باشد. عملکرد حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می‌باشد؛ فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد، و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. می‌توان گفت عملکرد رفتاری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه‌گیری شده یا ارزش‌گذاری شده است.

عملکرد اثربخش یک شغل عبارت است از، حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین‌شده برای شغل، از طریق انجام اقداماتی خاص به‌طوری‌که مطابق با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی باشد (بویاتزیس[3]، 1982). همچنین عملکرد سازمانی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته می‌شود (معصومی فرد،1381).

در این پژوهش، عملکرد در چهار گروه زیر، مورد بررسی قرار می‌گیرد (سعادت، 1375):

---

[1] - Hersey & Goldsmith

[2] - Griffin

[3] - Boyatzis

قیمت فایل فقط 20,000 تومان

برچسب ها : پیشینه ومبانی نظری مدیریت عملکرد , مدیریت عملکرد , پیشینه ومبانی نظری مدیریت عملکرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

دسته: علوم انسانی
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 73 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 52

پیشینه ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

 

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

پیشینه ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در آثار کهن ایران واژه فرهنگ به معنی ادب و تربیت به‌کاررفته است که با پسوند "ستان"، به‌صورت فرهنگستان و به معنی دبستان، و مکتب آمده است. مفهوم فرهنگ، از واژه‌هایی است که در جامعه‌شناسی متولدشده و به علم مدیریت راه‌یافته و در وادی مدیریت در چهره سازمان و کارکنان آن، مورد بررسی قرارگرفته است (فیض پور و همکاران، 1389).

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند. این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع‌شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. توجه انسان‌شناسان و جامعه‌شناسان و فلاسفه به فرهنگ و فرهنگ‌شناسی سبب ارائه تعاریف گوناگونی از این مقوله مهم انسانی شده است، به‌نحوی‌که گفته می‌شود تاکنون بیش از ۳۰۰ تعریف از فرهنگ ذکرشده است.

واژه فرهنگ از دو جزء " فر" و "هنگ" تشکیل‌شده است. " فر" به معنی نیروی معنوی، شکوه، عظمت، جلال و درخشندگی است. علاوه بر این " فر" پیشوند است که در این صورت به‌جای معنی جلو، بالا و پیش می‌نشیند. در اینجا " فر" در معنی پیشوند به‌کاربرده می‌شود. "هنگ" از ریشه اوستائی Thanga (سنگ) به معنی کشیدن، سنگینی، وزن، گروه و وقار می‌باشد. معنی ترکیبی این دو واژه بیرون کشیدن و بالا کشیدن است که منظور از آن بیرون کشیدن مجموع دانستنی‌ها و نیروها و استعدادهای نهفته افراد یک ملت برای پربار کردن پدیده‌ها و خلاقیت‌های ناشناخته آدمی است.

در اصطلاح بین‌المللی واژه کالچر (Culture)، از واژه لاتینی کالچورا (Cultura)، گرفته‌شده که خود از کالچورر(Culturer)، به معنی پروراندن، رویاندن، باروری و یا پرداخت و آرایش زمین و درخت است. اصطلاح اگریکالچر (Agreculture)، به معنی کشاورزی از همین ریشه است.

فرهنگ اساساً مقوله‌ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه‌های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، موردنظر قرار دهد. فرهنگ به‌عنوان یک کلمه مفهومی، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرارگرفته است. مفهوم فرهنگ در ایران پیشینه طولانی دارد، و این امر را می‌توان در بررسی و مطالعه آثار نویسندگان و پژوهشگران این سرزمین بدست آورد.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان‌ها که از فرهنگ آن‌ها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سروکار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزش‌های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد؛ هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. در مورد چگونگی بوجود آمدن فرهنگ باید ذکر شود که فرهنگ پدیده‌ای است که از خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد (کاویانی، 1390).

کاربرد اصلی فرهنگ در دو زمینه است. در یک زمینه، فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که چنین معنایی به مواردی مانند ادبیات، هنر و فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی‌گردد و آشنایی و برخورداری از ظرافت‌های زندگی و قدرشناسی و خشنودی برگرفتن از آن‌ها را نمایان می‌سازد. ازاین‌رو فرهنگ در این معنی به فرهیختگی انسان اشاره دارد و آموختگی‌های وی را نشان می‌دهد. فرهنگ در این معنا همان Education یا Civilization می‌باشد. در زمینه دیگر، فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌روند و در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید، که در این معنا فرهنگ همان Culture است. به سخن دیگر فرهنگ به کلیتی پیچیده از اندیشه‌ها و چیزها اشاره دارد که انسان در تجربه گذشته خود پدید آورده است و همه باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها، هنرها و فنون و آداب جامعه را در برمی‌گیرد و ساخت و کیفیت کاری را نمایان می‌سازد. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد انسان دارد (فیض پور و همکاران، 1389).

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

برچسب ها : پیشینه و مبانی نظری فرهنگ سازمانی , پیشینه ومبانی نظری فرهنگ سازمانی